SØK

Er en egnet kandidat et flaks eller et resultat av et forsiktig valg?

Hver organisasjon trenger rammer.Selvfølgelig drømmer enhver leder at stillingene i arbeidsteamet holdes av kvalifiserte, ledende og ryddige arbeidere. Valg av kandidater for ledige stillinger er ikke en enkel sak. Fra denne hendelsen avhenger ytelsen til en bestemt sektor av selskapet og hele organisasjonen som helhet. Samlingen bør fungere som en enkelt mekanisme. Hver lenke - utfør en klart definert funksjon og mislykkes ikke. Organisere et slikt samordnet arbeid vil hjelpe evnen til å velge en egnet kandidat for ledig stilling.

Intervju forberedelse

En kandidat er en konkurrent som ønsker å få en jobb. I hvilken utstrekning den passer for en bestemt organisasjon, kan den løses av en menneskelig spesialist eller leder av firmaet.

kandidatur er
Beslutningen kan treffes etter et intervju, som er en obligatorisk og veldig informativ hendelse i valg av personell.

Invitasjonen til intervjuet sendes til allekandidater med dato, tid og sted betegnelse. For hver søker skal et spørreskjema, krav og stillingsbeskrivelse utarbeides. Intervjuet må gjennomføres på en slik måte at all nødvendig informasjon er oppnådd. En kandidat er en potensiell ansatt i fremtiden, så du må ha en klar ide om nivået av profesjonalitet, arbeidserfaring, personlige egenskaper og andre viktige aspekter.

intervjue

I begynnelsen av intervjuet, en representant for selskapetpresenterer søkeren med de viktigste korte opplysningene om organisasjonen, stemmer kravene til personellet, detaljene i firmaets arbeid og spesifikasjonene av arbeidsoppgavene som skal utføres av den inviterte personen. Deretter følger spørsmålet om kandidaten på forberedte spørsmål: hva kan han si om sitt tidligere arbeid, hvorfor trenger han å finne et nytt sted. Ikke still spørsmål som dupliserer personopplysninger. En kandidat er en person som skal overlates til en bestemt type arbeid, slik at intervjuet skal gi all nødvendig informasjon om søkerens pålitelighet, så langt som han oppfyller kravene fremsatt.

Mange arbeidsgivere foretrekker å styrke segmuntlig intervju med testtester. For eksempel må en tolk fra et fremmed språk ha en viss hastighet, kasseren må kunne regne raskt, mekanikeren - velbevandret i teknologi. Kandidaten må bestå denne testen på en slik måte at det ikke er noen tvil om profesjonaliteten til denne søkeren.

Godkjennelse av kandidaten

Senere, når alle inviterte har blitt intervjuet, blir det gjort en komparativ analyse av resultatene.

nominert til stillingen

I dette tilfellet anses følgende egenskaper hos søkeren som viktig:

  • generell beredskap og kvalifikasjon
  • arbeidserfaring;
  • ferdigheter og kunnskap om en profesjonell plan
  • personlige egenskaper;
  • rådende helhetsinntrykk.

Det er godt å score i poeng, det girHver søkeres indikator for nivået av overholdelse. Styrt av disse punktene og sammenligne resultatene til hver person, kan du ta en bestemt beslutning. Så kandidaturen for stillingen er godkjent. I tilfelle at søkeren du liker ikke godtar invitasjonen til arbeid, bør valget gjøres til fordel for kandidaten som er så nær ham som mulig av poengene som ble scoret under intervjuet.

  • evaluering: