SØK

Hvilke spørsmål må jeg spørre om et intervju? rekruttering

Sysselsetting er et viktig stadium i livetfor enhver person. Dette er øyeblikket når du begynner å gjøre noe ansvarlig, å gi offentlige fordeler, ta initiativ til å organisere din skjebne, arbeidsdagen din.

For arbeidsgiveren enheten av neste ansatt- Dette er også et visst viktig øyeblikk, noe som har betydelig innvirkning på firmaet og virksomheten som helhet. Tross alt, hvis du gjør en feil på dette stadiet, kan du føre til alvorlige konsekvenser for hele virksomheten. Det er derfor, som vi alle vet, om en ansatt er nødvendig for en betydelig ledig stilling, vil de snakke med ham, de vil teste og kontrollere ham for å avgjøre om han egentlig er egnet.

Det er denne artikkelen som vil bli viet til detteproblem - utvelgelse av personell, deres verifisering. Vi vil beskrive hva som inkluderer prosessen med å finne ansatte og hvordan de skal håndtere det. Det vil også bli lagt vekt på noen viktige punkter som hver arbeidsgiver må huske. I tillegg til det generelle vil det bli gitt spesifikke anbefalinger om hva de skal gjøre og hvordan de skal oppføre seg med den ansatte. Spesielt vil det diskutere hvilke spørsmål som skal stilles i intervjuet til kandidaten, og hvordan man skal vurdere svarene mottatt i løpet av dette.

Hvordan søke etter en ansatt?

hvilke spørsmål å stille i et intervju for en kandidat

Hvert selskap trenger ansatte som vilå utføre vedlikehold og utføre oppgaver som oppstår under arbeidet. Derfor er rekruttering en normal prosess som er uunngåelig i et hvilket som helst aktivitetsområde.

Oppgaven står overfor lederen hver gang,når han ser etter kadrer, finner han den mest egnede medarbeider for enhver ledig stilling, som best kunne klare oppgavene som er tildelt. Og faktisk blir arbeidsgivere styrt av sine egne ideer når de velger kandidater for en stilling. Selv om dette ikke er helt riktig.

Det beste eksempelet på hva en arbeidsgiver er som å leveen person kan også gjøre feil og se etter den "feil" arbeideren, er følgende illustrasjon. Tenk deg at selskapet er på utkikk etter en ansatt for en viss ledig stilling. Personen som kommer til hodet, liker ikke ham, selv om han ideelt sett kan takle oppgavene.

Den andre søkeren, hans konkurrent, virkerArbeidsgiveren er mer attraktiv ut fra menneskelige kvaliteter, men har samtidig en lavere kvalifikasjon og vil muligens ikke være i stand til å håndtere sitt arbeid. Hvem tror du vil bli tatt til denne stillingen?

Riktig, slik søk ​​av ansatte vil ende med det,at en mindre kompetent medarbeider vil fungere. Og dessverre kan ingenting gjøres om det - den menneskelige faktoren spiller en viktig rolle i utvelgelsesprosessen.

Dette eksempelet illustrerer selvsagt situasjonen isom arbeidsgiveren ikke gjør riktig, både fra hans synspunkt og fra stillingen til en slags betinget rettferdighet. Derfor oppfordrer vi deg til å forlate en slik modell for å vurdere mennesker. Det viktigste i din medarbeider er ikke at han liker deg eller at han på en eller annen måte behandler deg spesielt, men hvor kvalitativt er han klar til å takle arbeidet. For å kunne hjelpe arbeidsgivere til å velge, presenterer vi utvalgsmekanismer i denne artikkelen.

søk etter ansatte

Intervju - den beste form for evaluering

Faktisk er det ikke noe bedre enn to former for valg -intervju og testing - (for å finne ansatte i deres firma) har ennå ikke kommet opp. Dette er universelle verktøy som du kan bli kjent med kandidaten, finne ut av hans personlige og forretningsmessige kvaliteter, kontrollere hans ferdigheter. Bare et slikt skjema som testing kandidater er ikke hensiktsmessig i alle tilfeller, fordi ikke alle stillinger krever noen praktiske ferdigheter.

Noen ganger inkluderer en ansattes oppgavernoe mer enn et sett med praktisk kunnskap. Eller tvert imot er det situasjoner hvor valg av personell ikke kan utføres utelukkende på tester på dette eller det aktuelle emnet. Alt avhenger av spesifikasjonen av arbeidet, hvilken aktivitetssfære vi snakker om.

Derfor kom de opp med et intervju som komplementære(eller som et enkelt) verktøy for å finne fagfolk for visse ledige stillinger. Ved hjelp av en enkel samtale forstår arbeidsgiveren om en reell kandidat til stillingen sitter foran ham, klar til å begynne å jobbe og forholde seg til det kvalitativt, eller denne personen er ikke kompetent nok.

som de spør ved intervjuet

Hva kan du forvente av samtalen?

For en samtale med potensialMedarbeideren var vellykket, det er nødvendig å vite hvilke spørsmål som skal stilles under intervjuet til kandidaten. Bare i dette tilfellet vil lederen av selskapet kunne kompilere et omtrentlig bilde av hvem foran ham og hvilke mål denne personen beveger seg på. Derfor anbefaler vi at du utarbeider evalueringsmekanismen, komme opp med spørsmål som vil gi deg mulighet til å finne ut informasjon om en person.

For å gjøre dette, vil vi skrive ned hva de spør i intervjuet, og du vil analysere denne informasjonen og bestemme deg selv hvordan du bygger en samtale med din neste søker.

Vanlige spørsmål

rekruttering

Generelt vet vi alle omtrent hvaSpørsmål å stille i et intervju for en kandidat. Spør noen om dette, og han vil uten å nøle svare på at dette er spørsmål om hobbyer, om tidligere arbeid, om noen personlige egenskaper, om feil og om prestasjoner i livet.

Faktisk er alle disse spørsmålene typiskeog de vanligste, de blir spurt alltid og overalt. De bidrar til å etablere det nødvendige minimumet for jobberkandidaten din, som gjør det mulig å forstå om det er verdt å snakke med ham videre. Og oftest er dette settet supplert med noen ikke-standardiserte spørsmål, noe mer originalt. I det minste bør et riktig intervju kombinere begge disse typer.

Atypiske problemer

Blant de fleste ikke-standardene bør inkludere slikeSpørsmål som: "Hvorfor er du en utilstrekkelig person?", "Hva slags dyr er du?", "Hvorfor er du - er du?" og så videre. Det er ikke vanskelig å komme opp med slike "triks", faktisk kan du spørre noe tull, målet ditt (som en arbeidsgiver som ber om dette) vet ikke hvilket dyr du er foran. Det er nødvendig å forstå hvordan en medarbeider reagerer på en ikke-standard situasjon for seg selv og hvor lett det er å komme seg ut av det, hvordan løse det eksisterende problemet.

Valg av kandidater for stillingen

Profesjonelle øyeblikk

Naturligvis, hvilke spørsmål å spørreUnder intervjuet med kandidaten, ikke glem faglige kvaliteter (hvis stillingen selvfølgelig krever noen spesielle kunnskaper og ferdigheter som ikke er utrustet med hver person).

I tillegg til å avklare hva og hvor tidligere jobbetdenne ansatte, hvilke problemer han løste og hvilke oppgaver han klarte å håndtere, er det også viktig å spørre noe fra fagfeltet. Naturligvis avhenger arten av denne delen av intervjuet av hvilket aktivitetsområde du snakker om.

Kategorier av spørsmål

testing kandidater

Det er også en annen klassifisering av hvabe om et intervju. Dette er spørsmål knyttet til bestemte karakteristika av en ansattes psykologi. For eksempel tillater å etablere sin motivasjon, selvtillit, erfaring, evne til å løse konflikter og så videre.

Snarere kan disse spørsmålene tilskrives de beskrevne.over "typisk", siden noen eksempler på et intervju du kan støte bruker dem på en eller annen måte. Nå vil vi også gi en rekke omtrentlige versjoner av hvordan du kan spørre dem og hva du bør bli veiledet av når du får svar på dem.

motivasjon

Ofte er arbeidsgiver interessert i det som kjøreransatt: ønsket om å jobbe i et selskap, behovet for å tjene penger eller muligheten til å jobbe på et interessant felt for ham. Dette er personens opprinnelige syn på arbeidet, den faktoren som bestemmer kvaliteten på arbeidet og hva resultatene denne medarbeider kan oppnå. For å sjekke de virkelige motivene til en person, spør han om hvorfor du trenger å jobbe, hvorfor han jobber, hvorfor han kom til din bedrift, hva han forventer av å jobbe med deg og så videre.

Naturligvis bør man være forberedt på det faktum atsøkeren vil svare på en slik måte at du hører fra ham hva du vil ha. Derfor anbefaler psykologer å stille spørsmål flere ganger syklisk for å forvirre samtalepartneren og ikke gi ham muligheten til å tenke på forhånd hva han vil si. Hvis det han sa ikke er sant, vil du raskt avsløre det gjennom uoverensstemmelser som "overgikk" i samtalen.

Om meg

kandidat til stillingen

Det er viktig å ikke gå glipp av muligheten til å spørre.søkeren er noe personlig, så du vil finne ut hva slags person sitter foran deg. I dette tilfellet er det nødvendig med spørsmål om hobbyer, eller noe som "fortell om deg selv", eller "hvordan bruker du tiden din?". I de fleste tilfeller vil søkeren først og fremst begynne å beskrive hva han gjør oftere og hva han bruker mer tid og oppmerksomhet på. Så du kan forstå hans prioriteringer i livet og faktisk hva han lever og interesser.

Inntektsnivå

Et viktig problem som heller ikke følgerhopp over er et spørsmål om forventet lønnsnivå. Du må spørre hvor mye arbeidstakeren ønsker å motta, hvilket lønnsnivå han anser taket i sitt område, hvilket nivå han ønsker å komme til i 5-10 år og så videre.

Det er viktig å forstå hvordan denne personen relaterer seg tilpenger og hva det forventer av sitt yrke generelt, og fra din bedrift spesielt. Så du vil bli ledet av de omtrentlige forespørsler fra denne bestemte medarbeider og vil kunne forstå hvordan du er i stand til å gi dem og hvor mye de vanligvis samsvarer med hva de vil ha i form av profesjonelle evner og forretningsferdigheter. Spør, uten å nøle, om hvor mye han ble betalt på forrige arbeidssted og andre "besværlige" spørsmål angående penger og inntekt.

prestasjoner

Ikke glem å lære selvfølelsen til personen somkom til deg, hans holdning til hans prestasjoner og resultatene av hans arbeid. Best av alt dette vil hjelpe slike spørsmål som: "Hva klarte du å gjøre i ditt tidligere arbeid?", "Hva er du stolt av i ditt faglige livssfære?", "Gi den største suksessen til livet ditt i din karriere", og så videre. Så du vil forstå hva som er verdien av en person, hva hans idealer er i arbeid, hva han ønsker å.

reaksjons~~POS=TRUNC

Vær alltid oppmerksom på hvordan den reagerer.ansatt for alle dine spørsmål. Og det mest interessante i denne forbindelse vil reaksjonen for deg være den som kommer til dine underlige og mest uventede spørsmål. Tross alt burde du som arbeidsgiver vite at i første omgang oppfører alle seg det samme i intervjuer. De er nervøse, prøver å vise seg fra den mest fordelaktige siden, prøver å virke bedre å behage deg og få jobben i drømmene dine.

Bare gradvis stopper de å bekymre seg ogbegynner å snakke mer vakkert og mer harmonisk. Din oppgave er å ta dem ut av denne balansen og gjøre dem nervøse, irritert, selv sint på deg. Bare på denne måten, ved å provosere en person, vil du lære hva han egentlig tenker og hva han er klar for i en ekte situasjon. Tross alt er det åpenbart at i virkeligheten er vi alle forskjellige, og det avhenger av hvordan en slik ansatt oppfører seg i ekte "kamp" forhold at hans suksess på jobb og dermed hvor nyttig han vil være for din bedrift, vil avhenge av det.

kombinasjon

Kombiner ulike typer spørsmål, prøvforvirre og forvirre samtalepartneren din. På samme tid, ved hjelp av dine spørsmål, prøv å dekke det bredest mulige spekteret av hans interesser, livets sfærer - dette vil tillate deg å forstå hva slags person du er.

Og husk: Rekruttering er en svært ansvarlig jobb. Prøv å gi noen tester i intervjuet, for å provosere en person, test ham, så du vil utelukke alle som kan være en upassende kandidat til stillingen.

  • evaluering: